Die Aufhebungsvereinbarung

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

 

Mit einem Aufhebungsvertrag regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Auflösung des Arbeitsvertrages.

 

Hier werden insbesondere geregelt:

 

  • Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses
  • Freistellung von der Arbeitsleistung
  • Güte des Arbeitszeugnisses
  • Höhe der Abfindung
  • Einigung über Resturlaub bzw. Urlaubsabgeltung
  • Einigung über offene Löhne, Weihnachtgeld, Gratifikationen
  • Erledigungsklausel

 

Was ist bei einer Aufhebungsvereinbarung für Arbeitnehmer zu beachten?

 

Zunächst müssen Sie als Arbeitnehmer prüfen, welchen gesetzlichen Kündigungsschutz Sie genießen und ob Sie sich in einem Prozess erfolgreich gegen eine Kündigung wehren könnten.

 

Die Verhandlungsstärke, die sich aus der Drohung ergibt, es nötigenfalls auf eine Kündigung ankommen lassen zu können, müssen Sie einbringen.

 

Dies spiegelt sich typischerweise in der Höhe der Abfindung wider.

 

Bei einem freiwilligen Aufhebungsvertrag greifen keinerlei allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzvorschriften für Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder.

 

Haben Sie nicht bereits eine neue berufliche Perspektive, so ist und bleibt eine Aufhebung des Arbeitsvertrages immer gefährlich, sollte diese auch über eine Abfindung abgefedert sein. 

Aufhebungsvereinbarung und Sperrzeit

Nach den Vorschriften des SGB III tritt eine Sperrzeit ein, wenn sich der Arbeitnehmer „versicherungswidrig“ verhält, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

 

Versicherungswidriges Verhalten liegt unter anderem dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.

 

Dann tritt eine „Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe“ ein.

 

Der Grund für die Sperrzeit liegt darin, dass der Versicherte den Versicherungsfall (die Arbeitslosigkeit) selbst herbeigeführt hat.

 

Ein Aufhebungsvertrag kann durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein, sofern der Arbeitgeber die Kündigung angedroht hatte.

 

Weitere Voraussetzungen sind, dass

  • die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung objektiv rechtmäßig gewesen wäre und
  • dem Beschäftigten das Abwarten der angedrohten Kündigung nicht zuzumuten war

 

Nach Rechtsprechung des Bundessozialgerichts stellt die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung allerdings bereits als solche einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungslösung dar.

 

Nach derzeitiger Rechtsprechung der Sozialgerichte darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit wegen eines Aufhebungsvertrags verhängen, sofern der Arbeitgeber bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Kündigung ausgesprochen hätte und dies auch angekündigt hat, so dass der Arbeitsplatz also in beiden Fällen weggefallen wäre.

 

Nach den Vorschriften der Bundesagentur für Arbeit führt ein Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrzeit, wenn ... 

 

  • Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt.
  • Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an.
  • Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam.
  • Die Arbeitgeberkündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten.
  • Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung rechtens gewesen wäre.

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