Die betriebsbedingte Kündigung

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

 

Als "betriebsbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung im Falle der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder bei Betriebsstillegungen (etwa bei Insolvenz).

Liegen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vor, kann der Arbeitgeber auch trotz Kündigungschutz über das Kündigungsschutzgesetz (KSCHG) wirksam kündigen.

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung

 

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

 

Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, daß der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird.

 

Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen läßt.


Die Kündigung muß "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.


Bei Abwägung des Arbeitgeberinteresses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmerinteresses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muß das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen.

 

Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die "Interessenabwägung".


Schließlich muß der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. er darf keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen.

Betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn ...

 

Kommt es zum arbeitsgerichtlichen Prozess, muß der Arbeitgeber im einzelnen erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt.

 

Es genügt also zum Beispiel keinesfalls, wenn der Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung pauschal auf einen "Umsatzrückgang" oder auf die "Notwendigkeit von Einsparungen" verweist.

 

Der Arbeitgeber muß vielmehr genaue Zahlen auf den Tisch legen und darlegen, daß er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung in bestimmten Betriebsabteilungen bzw. bei bestimmten Arbeitnehmergruppen entschieden hat.

 

Dabei muß er dem Gericht genau erklären, wie er die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig erledigen lassen will, d.h. welcher Kollegen künftig welche Arbeiten erledigen soll, so daß die Verminderung des Arbeitsbedarfs auch für einen Betriebsfremden in ihren Einzelheiten verständlich wird.

 

Ob eine solche unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, wird vom Arbeitsgericht allerdings nicht überprüft.

 

Die Entscheidung muß nur zusammen mit ihren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften "nachvollziehbar dargelegt" worden sein.

 

Die Dringlichkeit der Kündigung liegt vor, wenn ...

 

Auch dann, wenn betriebliche Erfordernisse zu einem Wegfall von Bedarf an Arbeit führen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, falls sie nicht "dringlich" ist.

 

Damit ist gemeint, daß Ihr Arbeitgeber Sie, anstatt Sie zu entlassen, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigen könnte.

 

"Frei" sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden.

 

Der freie Arbeitsplatz muß weiterhin vergleichbar sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts, d.h. einseitig bzw. ohne Einverständnis des Arbeitnehmers auf einen solchen Arbeitsplatz umsetzen kann.

 

Wäre für eine solche Weiterbeschäftigung zuvor eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich, liegt kein "freier Arbeitsplatz" vor.

 

Auch dann, wenn an sich kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam, falls nämlich "die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat."

 

Daraus folgt:

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen voraussichtlich demnächst aus betriebsbedingten kündigen wird, sollten Sie ihm noch vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, daß Sie auch zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

 

Bei der Frage der Möglichkeit Ihrer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz kommt es übrigens nicht darauf an, ob der Betriebs- oder Personalrat deshalb der Kündigung widersprochen hat bzw. Einwendungen erhoben hat.

 

Die Interessenabwägung

 

Anders als bei einer verhaltensbedingten oder einer personenbedingten Kündigung hat die Abwägung des Arbeitgeberinteresses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmerinteresses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der betriebsbedingten Kündigung keine große Bedeutung.

 

Wenn aufgrund betrieblicher Umstände, d.h. aufgrund einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung Ihres Arbeitgebers der Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung weggefallen ist und es auch keine Möglichkeit Ihrer Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz gibt, dann hilft Ihnen in den meisten Fällen nur noch das Argument, daß die Sozialauswahl fehlerhaft war.

 

Eine richtige Sozialauswahl liegt vor, wenn ...

 

Wenn der Arbeitgeber die Streichung von zum Beispiel zehn Arbeitsplätzen plant, sind von einer solchen Entscheidung in den meisten Betrieben nicht nur diejenigen Arbeitnehmer betroffen, die zur Zeit der Kündigung auf den zehn wegfallenden Arbeitsplätzen zufällig gerade arbeiten, sondern auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf die zehn zu streichenden Stellen umsetzen könnte.

 

In einer solchen Situation gibt es demzufolge mehr "Kündigungskandidaten" als geplante Kündigungen.

 

Dann muß der Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen den verschiedenen "Kündigungskandidaten" vornehmen.

 

Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, daß nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

 

 

 

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