Die personenbedingte Kündigung

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Der in der Praxis häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

Liegen alle Voraussetzungen vor, so kann das Arbeitsverhältnis auch bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wirksam aufgelöst werden.

Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung

Notwendige Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, daß tatsächlich (objektiv) ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt.

Diese Voraussetzung ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

• Es muß feststehen, daß der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Diese Voraussetzung nennen die Juristen kurz "negative Prognose".
• Es muß feststehen, daß es dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt. Diese Voraussetzung nennt man Interessenbeeinträchtigung.
  
• Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb oder dem Unternehmen geben, d.h. es darf keine andere Einsatzmöglichkeit geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.

• Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

Negative Zukunftsprognose

Die Einschätzung, daß der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen zur Erfüllung des Arbeitsvertrages künftig nicht in der Lage sein wird ("negative Prognose"), ist zum Beispiel dann sachlich gerechtfertigt, wenn einem Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis oder einem angestellten Arzt die Approbation entzogen wird.

Weitere Beispiele sind die Verbüßung einer längeren Freiheitsstrafe, die rechtskräftige Versagung der Arbeitserlaubnis oder das "untragbare" Vor- oder Privatleben (Vorstrafen, fehlende Verfassungstreue etc.) von Arbeitnehmern, die in einer besonders herausgehobenen Position arbeiten.

Wenn der Arbeitnehmer unter solchen Umständen die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann oder darf oder wenn dem Arbeitgeber die Annahme der Leistungen nicht zumutbar ist, ist eine negative Prognose gerechtfertigt.

Erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen

Eine konkrete und erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers durch die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers liegt dann vor, wenn es zu Störungen des Betriebsablaufs kommt oder wenn dem Arbeitgeber wirtschaftliche Verluste entstehen.

Konkrete Störungen des Betriebsablaufs sind beispielsweise dann gegeben, wenn der Arbeitgeber keine Ersatzkraft findet oder wenn die Kollegen durch die Arbeitsausfälle zu stark belastet werden.

Wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers sind beispielsweise dann erheblich beeinträchtigt, wenn der nicht oder nicht voll einsatzfähige Arbeitnehmer Arbeiten nicht ausführt und es dadurch zu Umsatzeinbußen kommt.

Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Auch dann, wenn die eine negative Prognose gerechtfertigt ist und betriebliche oder wirtschaftliche Interessen konkret beeinträchtigt sind, kann eine personenbedingte Kündigung unzulässig sein, nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Dies kommt etwa dann in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund des behördlichen Entzugs seiner Fahrerlaubnis zwar nicht mehr - wie im Arbeitsvertrag vorgesehen - als Kraftfahrer, aber etwa als Lagerarbeiter weiter arbeiten könnte und ein entsprechender Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Kündigung frei ist.

In einem solchen Fall muß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen solchen alternativen Arbeitsplatz anbieten. Zur Schaffung eines freien Arbeitsplatzes ist er dagegen nicht verpflichtet.

"Frei" sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder mit Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.

Interessenabwägung

Auch wenn die bisherigen Prüfungspunkte alle gegen den Arbeitnehmer bzw. für die Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung sprechen, ist zuletzt noch eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen.

Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, nämlich vor allem dann, wenn er bereits lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat oder wenn der Arbeitgeber bereits beim Abschluß des Arbeitsvertrages die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers kannte.

Bei der Abwägung spielen auch die soziale Situation des Arbeitnehmers (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) sowie die Größe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs des Arbeitgebers eine Rolle.