Die verhaltensbedingte Kündigung

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?


Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung wegen schuldhaften Pflichtverstößen des Arbeitnehmers.

 

Hierunter fallen Diebstahl, Unpünktlichkeit, Minderleistungen, Verstöße gegenWeisungen, etc..

 

Liegen alle Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung vor, so ist diese auch bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wirksam.

 

Wann kann Ihr Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?


Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist.

 

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

 

  1. Der gekündigte Arbeitnehmer muß in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben (Pflichtverstoß).
  2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muß rechtswidrig sein, d.h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muß der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
  3. Die Kündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
  4. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muß das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird "Interessenabwägung" genannt. 

 

 

Welche Pflichtverstöße können zur Kündigung führen?


Die Palette von Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die "an sich" eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, ist groß.

 

Sie umfaßt Nichtleistungen wie Verspätungen oder die Verweigerung von Arbeit, Minderleistungen, d.h. zu langsame oder fehlerhafte Arbeit, sowie Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten wie zum Beispiel Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, Diebstähle oder Unterschlagungen, die Nichtanzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und schließlich auch Verstöße gegen die betriebliche Ordnung wie etwa die Nichtbeachtung eines Alkoholverbots oder eines Verbots von privaten Telefonaten.

 

Wann sind Pflichtverstöße rechtswidrig und schuldhaft?

 

Wenn Sie als Arbeitnehmer objektiv einen der genannten Pflichtverstöße begangen haben, so wird vermutet, daß dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde.

 

Das heißt, daß Sie darlegen müssen, daß es einen Rechtfertigungsgrund für Ihr Verhalten gab oder daß kein Verschulden vorlag.

 

So ist eine Verspätung beispielsweise (zwar rechtswidrig, aber:) nicht schuldhaft, wenn Sie den Weg zur Arbeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln zurücklegen und mit diesen Verkehrsmitteln aufgrund außergewöhnlicher Umstände an einem bestimmten Tag nicht oder nicht rechtzeitig befördert werden, wie das zum Beispiel bei einem Ausfall der S-Bahn oder U-Bahn der passieren kann.

 

Wann ist die Kündigung "verhältnismäßig"?


Auch wenn die oben genannten beiden Voraussetzungen vorliegen, d.h. ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß begangen wurde, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn sie verhältnismäßig ist. Sie muß das "letzte Mittel" sein, d.h. es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.

 

Als milderes Mittel kommt für den Arbeitgeber in aller Regel eine vorherige Abmahnung in Betracht. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer das bereits abgemahnte Verhalten wiederholt, ist eine Kündigung zulässig.

 

Ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig?


In Ausnahmefällen ist eine vorherige Abmahnung nach der Rechtsprechung nicht erforderlich, so vor allem bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich (Diebstahl, Spesenbetrug etc.) oder etwa dann, wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Pflichtverstöße "ankündigt". In solchen Fällen geht man davon aus, daß eine Abmahnung nicht zu einer Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses beitragen kann.

 

Welche "milderen Mittel" gibt es außer einer Abmahnung?


Manchmal kann auch eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ein geeignetes und gegenüber einer Kündigung milderes Mittel sein, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Wenn der Pflichtverstoß zum Beispiel in der Beleidigung eines Kollegen besteht, könnte die Versetzung des "Übeltäters" in eine andere Abteilung eine Kündigung entbehrlich machen, wenn man davon ausgehen kann, daß es dort nicht mehr zu Streitereien kommt.

 

Wann geht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor?


Auch wenn die bisherigen Prüfungspunkte gegen den gekündigten Arbeitnehmer sprechen, ist trotzdem weiterhin eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner weiteren Beschäftigung vorzunehmen.

 

Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, nämlich vor allem dann, wenn er bereits lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat und der Pflichtverstoß nicht allzu gravierend war. Für die Wirksamkeit der Kündigung spricht dagegen, wenn der Pflichtverstoß schwer war und / oder gravierende betriebliche Auswirkungen hat, also zum Beispiel zu Störungen des Betriebsfriedens führt.

 

Bei der Abwägung spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle, d.h. sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

 

Droht Ihnen eine Sperrzeit bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

 

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie (jedenfalls aus Sicht der Arbeitsverwaltung) "durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben" und "dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" haben.

 

In der ansonsten drohenden Sperrzeit liegt daher ein weiterer Grund, Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Arbeitgeber zumindest zur Rücknahme der gegen Sie erhobenen Vorwürfe zu bewegen.

 

Wenn Sie daher nach dem Ende der Beschäftigung auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist es für Sie praktisch immer von Vorteil, eine verhaltensbedingte Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen.

 

Auch dann nämlich, wenn Ihre Chancen, den Prozeß zu gewinnen, sehr gering sind und an eine Abfindung kaum zu denken ist, kann doch oft ein Vergleich ausgehandelt werden, in dem zumindest festgehalten wird, daß das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers endet, sondern aus anderen bzw. betriebsbedingten Gründen

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